Ayer tuvimos una introducción a las nuevas categorías profesionales, que son un calco de las que ya había en mi anterior empresa. Te podrán gustar más, te podrán gustar menos, pero es lo que hay. No me parece mal determinar formalmente las responsabilidades que tiene cada empleado, dado que ayuda a que cada uno sepa las responsabilidades que tiene que asumir o que es lo mínimo que se espera de él.
Sin embargo, lo que me sigue pareciendo absurdo es que las categorías sean las que determinan el rango salarial. A menos que los rangos tengan una amplitud semejante al Santiago Bernabeu, el sistema falla en lo básico. El salario y la responsabilidad son variables que no deberían estar relacionadas directamente. Igual que tampoco debería estar directamente relacionada la antigüedad con el sueldo.
El sueldo tiene que estar determinado por una variable: la productividad. A mayor productividad, más dinero se genera para a la empresa ( o más dinero se le ahorra). Usar cualquier otro criterio es una abstracción/generalización/suposición incorrecta. Como a priori no se sabe la productividad que tiene un nuevo empleado, se supone que ésta vendrá dada por su experiencia, y no queda más remedio que usar esa variable. Sin embargo, una vez un empleado lleva un tiempo en una empresa, se le tiene que juzgar por su trabajo. Y no solo por el presente, sino por el trabajo futuro que pueda realizar, por el potencial que tenga. Suele acabar saliendo más caro contratar a un profesional externo que lograr que alguien con potencial lo desarrolle.
Por otra parte, si las categorias salariales tienen un recorrido pequeño, se puede producir un efecto negativo: los buenos empleados no tienen motivación adicional para seguir esforzándose. Un caso extremo: supongamos un trabajador que rinde el doble que cualquier otro de su misma categoría, pero que no está cualificado para ascender (por la razón que sea). Por mucho que cobre el máximo de su categoría, podría acabar ganando un máximo de un 20%-30% más que el resto. Lógicamente, trabajar el doble para ganar un 20% no es una situación de equilibrio, así que acabaría trabajando lo mismo que el resto.
Hay un último factor a tener en cuenta: que alguien sea el mejor en una categoría no quiere decir que sea válido en la siguiente. Así que se puede ascender a alguien que produzca el doble que el resto a otro puesto para el que no está preparado y, en ese momento, su productividad en términos monetarios, disminuya. El empleado ha pasado a ganar más dinero de la única forma que podía: reduciendo su productividad y perjudicando doblemente a su empresa ( su incremento de sueldo y su pérdida de productividad). Además, suele ser así, como explica, bastante mejor que yo, el principio de Peter.
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